Интересные новости

Принцип работы кадрового агентства

Дата 22-01-2020 Категория Просмотры 71 Просмотры

Cегодня мы расскажем нашим сотрудникам будущим текущим о том как работает Кадровые агентства Москвы. остальные понятия. за что платят клиенты кадровым агентствам. как конкретно работаем мы и за что платят нам пять таких основных штук. поэтому хотелось бы начать с самых основных понятий для тех кто вообще может быть не в теме или для тех кто в теме был около темы основные понятия крупные. процессы и крупный. процесс найма персонала начинается с того что определяется конкретная заявка на конкретного специалиста в этой заявке прописывается всё от момента.

От момента месси и компании с момента введения какая то компания исполняет прописывается конкретные роли человека которого мы ищем прописывается личностные характеристики профессиональной компетенции. этим занимается непосредственно в нашем конкретном случае или вообще либо занимается менеджер по продажам в кадровых агентствах либо. занимается составлением такой заявки либо с тем либо командной лидеры руководитель занимается составлением подробной заявки то есть снять полностью все с клиента всю информацию и вписать её в некую простую понятную. вакансию простую понятно которую потом можно передать в крупном то и рекорд начнет уже исполнять поиск поданы заявки поэтому. заявка это первый. основной момент. Второй момент после того как заявка сформирована можно работать следующим принцип можно написать вакансию ждать входящие отклики с этой вакансии можно по поиску выстроить грамотный поиск так сказать и начинать уже с рынка собирать кандидатов в базу и оттуда уже их знаем и понимаем насколько люди подходят им не подходят презентовать им вакансию. сейчас. подробно не буду. Или лучше остановиться на плюсах и минусах. почему так выгодно работать и почему так выгодно работать. по заявке и по откликов. мне кажется. Нужно хорошо. почему круто работать по входящим отклик. Мы например работаем и по входящим и по нисходящей графику входящий трафик это те люди которые уже априори заинтересованы в работе с нами те кандидаты которые смотрят с нами с клиентом и смотрят вакансии они ее читают как минимум. есть конечно процент людей которые не читали эти вакансии это понятно но как минимум есть процент людей которые читают эту вакансию и всегда можно понять что прочитал человек вакансию или не прочитал вакансию. если мы попросим указать соправителем письме какие то моменты либо в начале проекта письмо с каких то слов мы сразу видим что человек уже прочитал вакансию человек уже заинтересован в работе с нами а нам осталось просто спросить чем его заинтересовала вакансия. Очень понравилось и он сам начинает ее нам продавать после того как он ее нам продал что он действительно хочет работать. мы уже тогда говорим хорошо. тогда у нас к вам есть вопросы готовы ли мы вас взять. нам нужно парочку вопрос задать. и естественно мы задаем вопросы понимаем человек не подходит по каким то базовым базовым составляющим компетенций а у жены. мы более глубоко пробивали если человек. по базовым по базовым понятиям нам похож на собеседника уже более глубоко туда капает. по нисходящей. почему хорошо работать потому что не всегда мы получаем достаточное количество достаточное количество откликов на нашу вакансию. поэтому почему круто работать. потому что ты можешь на всю жизнь. это называется васильченко сотник поиск. насиловать гигантское количество людей вообще и кантри только по одной вакансии менеджер по продажам за месяц порядка 45 000 актуальных резюме. поэтому мы можем назначить абсолютно любое количество. кандидатов правильно и им разваливать. в чем здесь сложность здесь в том что вы должны продавать вакансии. то есть не говорить что вы отказались расскажите. и ждать когда кандидат продаст нам кандидату продавать вакансию. когда мы компания такая то можно представляться мы представляем например. от лица клиентов многие компании кадровый тоже предоставляется от лица клиента. они говорят вот. мы от лица клиента работаем. нибудь компания занимается тем что делать нужно то то интересно и интересно. а вопрос к вам здесь уже сложнее гораздо работать если. тот человек который работал.

В продажах он понимает что работа. входящих в две разные вещи. то же самое с культурной работой входящих и исходящих. это две разные вещи. но и там и там эффективность всегда хорошая всегда высокая если вы умеете продавать. а продажа это переход на следующий шаг. то есть если вы открываете кандидата каждый раз переводя на следующий шаг его то есть мы говорим о том что интересного интересно вы перевели на этот счет. тогда давайте вопрос о вас. давайте мы расскажем о нас и вы сами понимаете структуру. телефонного интервью и сами проводите кандидата в любом случае в этом или в этом поезде структуре телефонного интервью. и проводите его до конца конец у нас является когда кандидат полностью подтвердил свое согласие на собеседование и когда он уже к нам.

В пути находится и в смс ки нам еду все нормально все хорошо. поэтому после заявки идет такой процесс называется. сенченко. мы базу собираем собираем отклики собираем. собираем в базу интересных нам кандидатов. и после того как мы собрали отклики это процесс можно запускать. Параллельно. то есть мы сообщим и сразу же мы можем проводить. телефонное интервью. то есть мы можем первые два часа нашей работы. мы послушали посмотрели на открытом рынке открыли мешки поняли что они нам подходят эти люди по опыту работы по каким то компетенцией. мы разместили вакансию. собираем на нее отклики и параллельно можно начинать разваливать этих кандидатов чтобы не терять время по этому телефону интервью идет параллельно с савченко вообще. в принципе до закрытия вакансии. дальше. он идет независимо от того работа работать дальше. после телефонного интервью. такой важный момент. мы продаем письмо кандидатам. Письмо. следующий этап. всем кандидатам отправляем письма если мы их пригласили на собеседование о том как добраться как до нас доехать. И после приглашения нужно подтвердить человека по смс ки по звонку за день до того как мы пригласили его на собеседование. И собственно говоря само собеседование. то есть по времени это наверное в процентном соотношении %10 ко времени есть два противника здесь процентов пять занимает процентов 50 рабочего времени.

Как правило опыт как правило списывают компании в которых они работают.

Образование и резюме наиболее подходящие и отправляют к клиенту на стадии резюме. то есть посмотрел прежде всего и отправил их. клиенту клиент доволен. просто с открытыми контактами. как выполнил часть работы за ли за клиента за. Этот процесс называется скрин. мы этим не занимаемся. потому что нас это процесс а нас интересует результат за что платят собственно говоря клиент он платит нам и вообще нормальным кадрам местом. За собеседование ни за что ни за телефон ни за поддержку на протяжении. он платит за то что у него будет в итоге после всего этого. сотрудник. работать. сотрудник будет работать сотрудник будет приносить. деньги в компании если он будет приносить компании деньги. значит наша работа выполнена успешно. в какой бы сфере ни работал специалист. он работает для того чтобы приносить в компанию деньги. будь это дизайнеры. он разбирается у руководителя который тот в свою очередь разбивает собственника бизнеса. по каким то вопросам. тем самым освобождая время и берет на себя такие проекты которые приносят деньги или освобождая время которое тоже приносит деньги. то есть это основная задача. понимание того что в итоге сотрудника которого мы найдем он сотрудник которого мы несем он принесет деньги если. Не все сотрудники умеют приносить деньги. Но это же история про то как конкретно нанимать нанимать. поэтому важно понимать то что. нам платят не за этот процесс в принципе он вообще никого не волнует как этот процесс будет организован криво косо ровно на высоком уровне на низком уровне. важно чтобы человек в итоге работал и приносил деньги. соответственно весь этот процесс. в кадровых агентствах он супер круто регламентировано как любой бизнес процесс он может. быть. подвержен регламентации потом суд прокурор регламентированы на данном моменте нашего развития этот процесс не супер будет регламентирована но есть определенные шаги которых и принципы которыми. мы придерживались. В общем проводим собеседования. помимо всего прочего я описал все основные пункты мы проводим таким образом. таким образом мы проводим групповые собеседования на которые сразу приглашаем десяти потенциальных кандидатов которые уже прошли по телефонным интервью. первичный глубинный отбор. то есть мы понимаем что у человека есть. своего рода профессиональные компетенции. то что он будет делать на протяжении своей политической деятельности в работе компаний профессиональных компетенций они имеют определенную шкалу определенные уровни и уровень этих профессиональных компетенций по телефону мы не сможем оценить просто потому что большинство компетенций можно пробить неверно. просто смотришь на человека как он говорит что он говорит какие там интонации в голосе используют как отвечают на вопросы. и большинство одна часть больше большую и большую часть. компетенций можно проверить просто смотря на человека делая какие то пометки. но базовые. фундаментальные основы каждой компетенции.

Можно пробить по телефону. этим мы и занимаемся. по телефону мы пробивали если они написаны допустим 5 профессиональных компетенций есть. у этого мастера которого мы понимаем. естественно есть базовые какие то принципы компетенций мы их по телефону пробивают. а далее. на собеседовании мы углубляется уже в эти компетенции более. обширная.

Углубляется обширная информация. поэтому групповых собеседник четко обосновал преимущество еще раз групповых сомнений в том что все кандидаты пришли а не видны как на ладони видна групповая динамика видно кто берет на себя ответственность кто задает правильные вопросы кто намеренно задает правильные вопросы кто задает национальность желательно и вопросы задает со стороны желательно ответы. И все это видно и дальше исходя из этого делать соответствующие выводы. если нам нужен человек который обладает сильной лидерские позиции и слабый исполнитель эти два взаимоисключающих две взаимно взаимоисключающих компетенции то есть. с одной и с другой стороны у него должна быть сильная оппозиция. если у человека сильная оппозиция как правило слабые. сильные лидерские оппозиции слабая исполнительная. если у него невысокая исполнителей. то. Слабая сирийская оппозиция ну понятно да. и это можно проверить смотря. как человек себя ведет находясь в группе. Потому что мы опять таки задаем вопросы мы даем возможность каждому кандидату задавать все интересующие его вопросы еще до того как мы начали в принципе задавать вопросы кандидатам поэтому мы понимаем кто какие вопросы задает. какая причина на самом деле этих вопросов. для себя определенный помещики понимаем что этот человек. из последних сил. Думает вот мне нужно себя показать чтобы меня прямо сейчас заметили. он понимает что если он сейчас не скажет его не заметят. и для него это супер трудно дается. и он и не решается задать вопрос. и в итоге он задает этот вопрос. и мы понимаем почему он задал этот вопрос. потому что все следят наблюдатели сидит сидит. наблюдатель сидит тот человек который проводит собеседование и сидит человек представитель от клиента. который выполняет по большей части представительские функции которые выполняет экспертные функции. тот человек который ведет собеседования он это собеседование ведет тот человек который наблюдатель он на подхвате помогает и наблюдает за каждым кандидатом. это касательно именно. процесса работы кадрового агентства. За что же все таки платят и как платят кадровым агентствам и как платят нам. есть несколько. схем работы. это например. процент.

От годового дохода специалиста довольно распространенная практика. соответственно если специалист в месяц получает 50 тысяч рублей то 10 процентов например %30. какая средняя рыночная стоимость любого среднестатистического специалиста 10 процентов от его годового годового дохода.

Это 60 тысяч рублей 600 тысяч рублей является генералом кадрового агентства. некоторые кадровые агентства некоторые кадровые агентства. берут денежки либо сразу всю стопроцентную оплату либо сбивают оплату в две или три операции в рассрочку. после того как прошел собеседование некоторые кадровые агентства берут денежку после того как после собеседования кандидат отработал тестовый тренировочный период один два три дня. то есть человек вышел кадровом агентстве заплатили например 60 000 рублей половину 30 000 рублей а вторую половину специалисты заплатят после того как он отработает испытательный срок и договаривается о том что срок будет два месяца например. за два месяца. соответственно кадры агентства гарантируют. то что этот специалист будет работать а если он не будет у вас работать то место как правило предоставит замену этому специалисту либо две замены как уж тут у всех свои условия. собственно что такое замена. 30 тысяч кадров агенты. еще вторая часть денег лежит 30 тысяч у компании. и поэтому кадры агенты понимают что необходимо сделать замены взятия обязательств. и дальше например менеджер по продажам тот человек который если его нанять. он может уйти как. в первый день после работы. так и во второй день после работы так и на пятый день и через месяц. это очень такая как бы единица которая быстро понимает сможет это единицы в этой компании заработать или не сможет. поэтому сложно спрогнозировать какое количество менеджеров необходимо перед началом работы с каждой компании по продажам именно например чтобы менеджер по продажам отработал два месяца и сколько нужно пригласить людей на входе на собеседование чтобы там один человек отработал два месяца до начала работы спрогнозировать это сложно. но когда говорят да мы выводим человека. два месяца работы за пять на вторую часть. соответственно. да если человек не отрабатывает они делают замену. пошли и вторые два месяца испытательного срока. например кадры агентства делают две замены. далее. далее. Менеджер через месяц увольняется. кадровое агентство приступает к еще одному поиску но уже в совокупности шесть месяцев. Работает. кадры агентства за 60 тысяч рублей. третий министр отработает два месяца. Или же. или же это опять из общения. С нашими клиентами с теми потенциальными клиентами к которым я лично выезжал на встречу задавал вопросы. как вы работаете с камерой мы работаем с кадровыми агентствами как работали что понравилось что не понравилось. мне рассказывали примерно то же самое что я вам рассказываю менеджер по продажам специализируется на судах. кстати мы знаем как заниматься. сейчас я расскажу подведет. меня. мне говорили полгода одно искал искал одного вывели из шестерых заявленных дай боже на работу через полгода на работу. Два месяца. дом не остался потом работать. соответственно вопрос заключается в том что 60 вещей возможны на полгода. это несерьезно хотя многие кадры говорят что у нас в работе 400 500 тысяч вакансий. какого толка если вы из них кадровое агентство. если кадровое агентство из них 20 только 30 процентов закрывают из тех заявок которые поступают в кадры агентства. очень низкий процент. закрывается. этих вакансий. особенно на продажу. так же процентов 10 допустим от годового дохода специалиста. или сотрудника.

10 процентов. может быть кадровое агентство возьмет половину или какую то часть до момента до момента работы. и например после того как пройдет собеседование. и после того как пройдет собеседование и соответственно дальше кадровое агентство по тому же самому принципу меняет специалистов.

Опять же работа складывается на полгода рассматривается. выгодно это невыгодно. не знаю. мне так не работает. одним словом. работаем мы. совместно. как правило процент от годового дохода специалиста может варьироваться от %10. Может быть меньший процент но как правило кадры есть так себе и назначают. сколько это повторить за год заработает. от этого процент если это несколько квалифицированный специалист то меньший процент. есть супер крутые какие то хищники или топ менеджмент то это может доходить и до %50 от годового дохода гонорары агентства составлять. соответственно. это понятно. так называется процент так как сколько хочет заработать агентство. или. клиент объясняется. мы работаем по 12 15 процентов от годового дохода 10 процентов %10. проще посчитать оклад умножать на 12. и вычитать этот процент из гонорара которого место. как работаем мы. мы берем фиксированную цену. мы можем так работать. кстати. почему нет. нас тоже это интересует. мы так работаем со специалистами. мы гарантируем то что два месяца работы в течении двух месяцев мы его заменим. если только мы что делаем мы говорим что нам нужны два специалиста например. Менеджера по продажам. например. у кого. какого нибудь специалиста. какого нибудь специалиста обычного колонистов. два балла есть нужно давайте мы после собеседования на тестовый период выведем не двоих. а четверых. давайте мы больше выведем. если больше с чем мы об этом заговорили. если больше чем два останется работать. денег мы их не берем. если два останутся работать. мы считаем что наши условия услуги исполнены. если меньше мы проводим митинг в два раза больше людей. Чтобы потом этот процесс у нас на полгода не останавливался. лучше мы сразу здесь вот здесь мы поработаем. хорошо. основательно. больше специалистов найдем. и. клиент заплатит за вторую неделю. небольшую денежку он тоже сможет быть уверен что те люди которые могли бы с большей вероятностью доработать и два месяца. Тоже свои нюансы. понятно. мы работаем по. такому принципу специалистами. Попал в берлин. здесь. до заявки и после. проведения. вторая схема работы это оплата за собеседование. мы проводим групповые собеседования на которые приходят от десяти до двадцати от 15 до 25 ти разным компаниям разную цифру называем исходя из прогноза потенциальных кандидатов. сколько придет кандидатов из них мы понимаем ровно столько сколько они захотят они захотят 8. 8 захотят 3 3 захотят одного одного на каждого кандидата пробивают по 8 серии это отдельная история. видео будет собеседование. мы понимаем именно тех людей которые нужны в эту кампанию посредственность групповое собеседование и групповое собеседование. почему нет системы оплаты здесь оплаты. здесь. Сколько менеджер по продажам потом будет работать. нас не волнует нас волнует только то что после группового собеседования мы определенное количество менеджеров доводим до сделок звоним контролируем ребята как дела обстоят. и. в тот момент когда в тот момент когда.

Когда мы сделали эти дебаты нам производить оплату. это может быть на первый день на второй день на вторую неделю. но это как испытательный срок. также если больше менеджеров осталось работать. круто так наш вам бонус наш подарок. почему нет. все равно. нам не жалко. по продажам.

Они все равно потом идут а потом мы ничего о них менеджеров и так далее и так далее просто потому что реально невозможно гарантировать. невозможно гарантировать. Особенно до того как ты еще не работал с компанией. сколько на корень нужно превратить менеджеров а это наши ресурсы наши затраты чтобы один менеджер отработал два месяца. невозможно экспериментировать пока невозможно спрогнозировать. давайте работать по принципу а за собеседовании за групповое после которого мы гарантированно выводим одного двух людей столько сколько нужно. если больше о кей. на последнем в другом сообщении которое мы проводили мы ввели восемь менеджеров по продажам. сейчас мы позвоним узнаем сколько из них работают совместно. вот пожалуйста текучка в вашей компании известна текущая текучка в вашей компании понятно текучка проводить то количество групповых собеседник которое вам необходимо чтобы. поддержать тот состав которые вам нужны.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


Подпишитесь на рассылку, чтобы всегда оставаться в курсе